DKP
Zeige alle Artikel von Rainer Perschewski
0

 

digi

Industrie 4.0, Arbeit 4.0, Internet der Dinge oder Digitalisierung – nehmen wir die derzeitige Berichterstattung in den Medien oder nur die Vielzahl der Konferenzen könnte man den Eindruck gewinnen, als wäre es schon so weit, Maschinen übernehmen die Arbeit und der Mensch ist nur noch Anhängsel der Maschine. Soweit ist es natürlich nicht. Viele der vornehmlich visionär beschriebenen technischen Möglichkeiten sind in der Startphase und auch die digitale Infrastruktur steht noch nicht im erforderlichen Umfang. Wie kann diese Entwicklung aber eingeschätzt werden? Was bedeutet es für die betriebliche oder gewerkschaftliche Arbeit?

Neue Qualität oder Weiterentwicklung?

Um sich dem Thema anzunähern, kann man an dem Sprachgebrauch ansetzen. Die an dem üblichen Gebrauch einer Software-Versionsnummer angelehnte Verwendung des Begriffs 4.0 soll deutlich machen, dass es die Autoren für die vierte Stufe der industriellen Revolution halten. Hier wird es konkret, denn jede dieser Stufen hat vor allem eines ausgelöst: eine größere Rationalisierungswelle. Nicht nur die Tätigkeiten veränderten sich, sondern auch die Berufe und deren Ausbildungen. Kommen wir zu dem Schluss, dass wir tatsächlich gerade den Sprung in eine neue Qualität der technischen Entwicklung vollziehen, ist es keine theoretische Frage mehr, sondern eine Feststellung mit weitreichenden Folgen für die Arbeitswelt. Stimmt es, stehen wir vor der größten Welle der Vernichtung von Arbeitsplätzen und Berufsbildern der letzten Jahrzehnte.

Viele Dinge, die zumindest für die Industrie visionär beschrieben werden, sind tatsächlich erst in der Entwicklung, wobei angesichts der Geschwindigkeiten die Frage zu stellen ist, ob die zeitlichen Intervalle der Einführung von technischen Neuerungen für die betrieblichen Abläufe sich nicht stark verkürzt haben. Unabhängig davon werden die größten Auswirkungen derzeit auch nicht im sekundären, also industriellen, Sektor prognostiziert, sondern im größten Bereich der Volkswirtschaft, dem tertiären Sektor, also bei den Dienstleistungen. Derzeit gehen unterschiedliche Prognosen davon aus, dass bis zu 50 Prozent von Jobs und Berufen im Dienstleistungsbereich verschwinden oder sich deutlich verändern werden. Stimmt es, stehen wir vor dem größten Umbruch und nicht nur von Verschiebungen in der sektoralen Wirtschaftsstruktur dieser Gesellschaft, sondern auch vor der weiteren Ausgrenzung von immer mehr Menschen aus dem Arbeitsleben und einer „Prekarisierung“ qualifizierter Facharbeiter. Damit wird deutlich, dass die Frage der Umverteilung von Arbeit – also Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohn- und Personalausgleich – immer mehr in den Vordergrund drängt und hier insbesondere die Gewerkschaften zur Umsetzung gefragt sind. Welche Entwicklungen vollziehen sich?
Tatsächlich sind aktuell deutliche Veränderungen im Dienstleistungsbereich zu spüren. Dabei ist hier nicht einmal der zunehmende Internethandel, damit einhergehende veränderte Einkaufsgewohnheiten bzw. Transportlogistik oder der daraus resultierende zunehmende Druck auf die „realen“ Händler gemeint. Waren in den 80er Jahren des letzten Jahrtausends noch jegliche flexiblen Regelungen hinsichtlich der Arbeitszeiten verpönt oder wurden sie gar als Tabubruch verstanden, vollzieht sich hier ein Wertewandel. Als die IG Metall in den Achtzigern um die 35 Stundenwoche kämpfte, tauchte auf Karikaturen schon die Forderung nach der 30 Stundenwoche auf. Die Entwicklung in diese Richtung wurde nicht in Frage gestellt. Heute sind es vielerorts die Erwerbstätigen, die nach größerer Flexibilisierung rufen. Für die Tätigkeit in sämtlichen administrativen Bereichen sind die technischen Möglichkeiten soweit ausgereift, dass bspw. ein fester Arbeitsort nicht mehr nötig erscheint. So gehen (Groß-) Betriebe dazu über, Regelungen zu vereinbaren, die das tägliche Pendeln überflüssig machen. An zwei bis drei Tagen in der Woche arbeitet der Erwerbstätige von einem gewählten Arbeitsort aus, meist von seinem Wohnort und erhöht damit noch seinen Freizeitwert, da er ein bis zwei Stunden Wegezeiten zum Arbeitsort spart. Im Betrieb hat es die Folge, dass der Erwerbstätige nicht mehr den ausgestatteten Arbeitsplatz hat, sondern nur noch einen ausgestatteten Arbeitsplatz (Desk-Sharing). Die Unternehmen sparen die Kosten und nebenbei werden die Arbeitsschutzbestimmungen zur Makulatur, da der „andere Arbeitsort“ real keiner Kontrolle unterliegt. Auch anderes – mit der Einführung digitaler Informationstechnik – immer wieder proklamiertes bekommt plötzlich eine eigene Dynamik. So wurde in den letzten zwanzig Jahren immer wieder von der Entwicklung hin zu einem „papierlosem Büro“ gesprochen. Geglaubt hat es niemand. Unter den neuen Arbeitsbedingungen wird es von den Beschäftigten selbst umgesetzt, da zum Arbeiten am „anderen Ort“ der Zugriff auf die bisher in Papierform vorhandenen Informationen digital möglich sein muss. Gleichzeitig ermöglich neue Software, dass Tätigkeiten nicht mehr von Menschen erledigt werden müssen. So werden bspw. Buchhaltungsabteilungen drastisch reduziert, da eine Bearbeitung von Rechnungen in abnehmender Zeit möglich ist, da sie automatisch eingelesen und verarbeitet werden. Einige Banken bieten diese Möglichkeit schon für jedermann an: Rechnung mit dem Smartphone einlesen, Überweisung mit einem Klick absegnen und fertig. Letztes Beispiel: Auf einer Verdi-Konferenz schilderte eine Finanzbeamtin, dass ihr die Software zur Steuererklärung inzwischen die Entscheidung vorgibt. Hier wird vor allem deutlich, dass es künftig beim Fortschreiten der Entwicklung nur noch weniger Fachkräfte bedarf, um derartige Tätigkeiten zu vollziehen.

Insgesamt lässt die Darstellung nur einen Schluss zu: Auch, wenn die Grundzüge der digitalen Technik sich nicht verändert haben, hat die Masse und die rasante Entwicklung in Richtung Übernahme komplexer Tätigkeiten durch die Technik zu einer neuen Qualität in der Produktivkraftentwicklung geführt.

Wie kann diese Entwicklung bewertet werden?

Das entscheidende Kriterium bei der Beurteilung dieser neuen Technologien und der Produktivkraftentwicklung überhaupt besteht in dem Nutzen für die Interessen der abhängig Beschäftigten. Neue Technik steigert die Produktivkraft der Arbeit und ist damit eine entscheidende Quelle der gesellschaftlichen wie der persönlichen Entwicklung. Menschliche Fähigkeiten, soziale Beziehungen, materieller und geistiger Reichtum entstehen vor allem in der Arbeit. Deshalb eröffnet der Fortschritt neue Möglichkeiten produktiver Tätigkeit und menschlicher Entwicklung. Ausgehend von dieser Erkenntnis muss man natürlich ergänzen, dass die Technik nicht im Selbstlauf die Lebensbedingungen der abhängig Beschäftigten verbessert. Technik folgt keinen eigenen Zielen, sondern wird von Menschen geschaffen und eingesetzt. Gesellschaftlicher Fortschritt lässt sich deshalb nicht technisch herstellen. Er muss von den Erwerbstätigen erkämpft werden. Wieweit die Möglichkeiten dieser Entwicklung positiv genutzt werden können, hängt damit insbesondere von den Kräfteverhältnissen vor Ort in der Auseinandersetzung zwischen Kapital und Arbeit ab.

Das Kräfteverhältnis der streitenden Klassen ist derzeit nicht unbedingt zugunsten der abhängig Beschäftigten geneigt. Betriebliche Interessensvertretungen sind nur dort stark, wo eine gute gewerkschaftliche Organisierung besteht. Das ist vorwiegend in Großbetrieben der Fall und auch dort muss unterschieden werden, ob der Wille zur Durchsetzung besteht. Es ist also zu befürchten, dass die Einführung neuer technischer Entwicklungen nur für einen Teil der Klasse zu positiven Bedingungen führt und damit die Spaltungstendenzen in der Arbeiterklasse verstärkt werden.

Haltelinien durch Betriebsräte – Reaktionen der Gewerkschaften

Betriebsräte – zunächst als erste Betroffene – reagieren auf diese Entwicklung und versuchen mit Betriebsvereinbarungen Haltelinien einzuziehen, um negative Begleiterscheinungen zu vermeiden. Die „neuen Medien“ kommen dabei dem Erfahrungsaustausch zugute. Schneller als in der Vergangenheit sind die betrieblichen Interessenvertretungen in der Lage, Erfahrungen auszutauschen.  Hierbei geht es aber vornehmlich um die betriebliche Ebene und die konkreten Erfordernisse vor Ort:

  • Datenschutz sicherstellen und personenbezogene Auswertung bei der Einführung neuer Technologie verhindern;
  • Einhaltung von gesetzlichen und tariflichen Arbeitsschutzbestimmungen sicherstellen;
  • Regelungen erarbeiten, die eine Ausbeutung der Arbeitskraft über den bisher möglichen Rahmen verhindern und gegen Entgrenzungserscheinungen von Arbeit und Privatleben einschreiten (bspw. Begrenzung von Zeiten der Zugriffe auf betriebsinterne Netzwerke);
  • Festschreibung der freiwilligen Teilnahme an bestimmten Entwicklungen der mobilen Arbeitsmittel;
  • Sicherstellen und Vereinbarungen von entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen.
  • Ausnutzen von Einflussrechten bspw. bei der Vergabe von Aufträgen via Crowdsourcing;
  • Einbindung der abhängig Beschäftigten bei der Erarbeitung von Regelungen im Umgang und der Umsetzung bei der Einführung neuer Technologien.

Wie bereits dargestellt, gelingt es im Wesentlichen dort, wo betriebliche Interessensvertretungen auch – via gewerkschaftlichen Organisationsgrades – über eine Durchsetzungsmacht verfügen. Insofern sind die hier beschriebenen Haltelinien in allen anderen Bereichen eine Negativliste drohender Veränderungen und höherer Ausbeutungsmöglichkeiten für das Kapital. Vor allem aber ersetzt diese betriebsbezogene Reaktion nicht die nötigen kollektivrechtlichen Regelungen und Aktivitäten auf gesellschaftspolitischer Ebene. Die Gewerkschaften hinken dieser Entwicklung lange hinterher. Zwar sind in einer Aufholjagd in vielen Bereichen auch tarifpolitische Forderungen entstanden und vereinzelt auch schon Bestandteil von Tarifverträgen bzw. mindestens laufender Tarifverhandlungen, jedoch wird auch das nur aus den genannten Gründen zur weiteren Spaltung der Erwerbstätigen beitragen. Wer nicht vom Grundwiderspruch dieser Gesellschaft, dem Widerspruch zwischen Kapital und Arbeit ausgeht, muss hier Illusionen erliegen.

Quelle: Theorie & Praxis, Heft 42, November 2016

0

Ferngesteuert

 

Chancen und Risiken der Digitalisierung sind eine Frage des Kräfteverhältnisses

Von Rainer Perschewski |

UZ-Ausgabe vom 22. Januar 2016

 (Foto: Volker Emersleben/DB)
(Foto: Volker Emersleben/DB)

Die Arbeitswelt ist in Folge einer zunehmenden Digitalisierung von weitreichenden Veränderungen geprägt. Nicht auf einen Schlag, nicht in der Zukunft, sondern schrittweise, Tag für Tag und hier und jetzt. In den letzten Jahren hat die Entwicklung neuer Hard- und Software überproportional zugenommen. Was in den Medien unter der Überschrift „Industrie 4.0“ oder „Arbeit 4.0“ für effekt-heischende Schlagzeilen genutzt und mit fernen Visionen belegt wird, ist in den Betrieben längst angekommen. In der betrieblichen Realität erleben die Betriebsräte und Gewerkschaften zunehmend kürzere Intervalle, in denen neue Systeme in die betrieblichen Abläufe integriert werden. Das hat schon heute deutliche Auswirkungen auf die konkrete Tätigkeit und die damit einhergehende Veränderung von Berufsbildern.

Eisenbahnen ohne Lokführer?

Wie konkret sich diese allgemeingehaltenen Darstellungen im Alltag nachweisen lassen, soll an einigen Beispielen in der Deutsche Bahn AG deutlich werden:

Beim Rangieren von Güterzügen ist es Realität, dass dieses nicht aus der Lok heraus erforderlich ist. Der Rangierlokführer kann getrost neben der Lok herlaufen oder an der Zugspitze stehen und mit einen „Joystick“ das Rangieren übernehmen.

Auf der ICE Neubaustrecke Leipzig – Erfurt übernimmt ab Tempo 230 Km/h das European Train Control System (ETCS) die Sicherung der Zugfahrt. Die Signale erhält der Lokführer ständig aktuell auf sein Display per Funk. Bremst er nicht oder überschreitet Geschwindigkeiten wird dieser Zug aus der Ferne gesteuert.

Der Bahnkunde wird sich beim Kauf der Fahrkarte nach Fahrkartenautomat und Internetbuchung auf weitere Veränderungen einstellen müssen. Ab jetzt werden bundesweit beispielsweise etwa 400 Videoschalter installiert, an denen der Kunde dann via Bildschirm mit dem Mitarbeiter verbunden ist.

Die Beispiele sind zwar vereinfacht dargestellt und lassen sich um viele ergänzen. Jedoch wird deutlich, dass es keine langfristige oder ferne Vision des Unternehmens ist, diese Tätigkeiten nur noch von zentralen Standorten aus durchzuführen. Zusammengenommen ändern sich Arbeitsabläufe in einem Ausmaß und innerhalb einer Zeit wie es bisher nicht möglich erschien.

Flexible Arbeitszeiten – ein Fluch?

Im Bereich der Verwaltungstätigkeiten sind ebenso stetige Veränderungen zu beobachten. Auch hier ein konkretes Beispiel aus einer Zentrale eines Bahnbetriebes: Die Tätigkeit des Mitarbeiters ist nicht mehr an die Anwesenheit im Büro gekoppelt. Das Unternehmen und der Betriebsrat legten auf Initiative der Mitarbeiter fest, dass die tägliche Arbeit auch von anderen Orten erledigt werden kann. Ob von zu Hause oder der Strandbar die Arbeitsergebnisse erreicht werden, ist dabei nicht mehr relevant. Organisationseinheiten legen ihre speziellen Arbeitserfordernisse in einem Rahmen selbst fest, den eine Betriebsvereinbarung vorgibt und „verabreden“ ihre Anwesenheitszeiten für gemeinsame Absprachen.

Widerstände kommen in der Regel von Vorgesetzten. Es ist auch keine geschlechtsspezifische Inanspruchnahme festzustellen, wie gemeinhin flexiblen Arbeitsformen unterstellt wird. Trotz Arbeitszeiterfassung sinkt die Anzahl der Mehrleistungsstunden.

Der Betrieb steht jetzt vor der Einführung eines Desk-Sharing-Systems. Möglich wird es durch die technologische Entwicklung – jeder Arbeitsplatz ist mit Laptop ausgestattet. Darüber kann telefoniert, gechattet oder von jedem Ort auf die Systeme zugegriffen werden. Auch ein Diensthandy gehört zur Ausstattung.

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist in der Organisationseinheit, die vor mehreren Jahren als Pilotprojekt gestartet ist, deutlich gestiegen. Sowohl das soziale Miteinander als auch – für das Unternehmen sehr erfreulich – die Kundenzufriedenheit hat sich verbessert.

Dieses Pilotprojekt wird schrittweise auf alle ausgedehnt. In Einführungsveranstaltungen erläutert der Betriebsrat dabei die Regeln zur Einhaltung gesetzlicher und tarifvertraglicher Bestimmungen und begleitet und reflektiert in Teilbetriebsversammlungen die Entwicklung, um möglichen Gefahren – wie der Entgrenzung von Arbeitszeit – zu begegnen.

Gewerkschaften auf Positionssuche

Die Mitgliedsgewerkschaften des DGB versuchen mit den Interessensvertretungen Handlungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Hierzu werden Kongresse, Workshops und Fortbildungen durchgeführt, um den neuen Entwicklungen etwas entgegenzustellen. Die Diskussionen konzentrieren sich dabei im Wesentlichen auf die Situation der Beschäftigten in Großbetrieben, was mit dem Organisierungsgrad zusammenhängt. In den Mittel- und Großbetrieben ist die Möglichkeit des Eingreifens aufgrund von Tarifverträgen und vorhandener gewerkschaftlich orientierter Interessensvertretungen wesentlich einfacher.

Im Umkehrschluss bedeutet es aber nicht, dass die Wirkungen der Digitalisierung in kleinen Betrieben nicht vorhanden sind. Die große Gefahr ist hier, dass sie auf Gutdünken des Unternehmens durchgeführt werden.

In der Fachliteratur, wie auch in gewerkschaftlichen Veröffentlichungen wird viel darüber fabuliert, welche Chancen diese Entwicklung hat. Dabei ist die Gefahr groß Illusionen aufzuliegen, da wie in vielen aktuellen Fragen nicht vom Interessensgegensatz von Arbeit und Kapital ausgegangen wird. In der Folge ist es daher nicht überraschend, wenn vor Ort Vereinbarungen abgeschlossen werden, die sich negativ auf die Situation der Beschäftigten auswirken können oder zur Aufweichung bestehender sozialer Standards oder Arbeitsschutzbestimmungen führen. Die beschäftigtenorientierte Gestaltung dieser Entwicklungen ist eine Frage des Kräfteverhältnisses vor Ort.

0

Aus den  Monopolmedien schäumt die Hetze gegen den laufenden Streik . Die armen Fahrgäste! Unverhältnismässigkeit! Irrsinn! Keine Kompromissbereitschaft! Der Streik als persönliche Marotte des GDL-Vorsitzenden … Wer will, kann im Moment  lernen, dass der Staat nicht die neutrale Instanz über den Klassen ist, sondern der Klassenstaat der Kapitalisten. Von der Kanzlerin bis zu den Partei- und Staatsapparatschiks kommt unisono die Aufforderung an die GDL, sich mit dem Bahnvorstand zu „einigen“. Gemeint ist Unterwerfung. Gedroht wird mit Zwangsschlichtung, die faktisch ein Streikverbot wäre.  Der Streik einer kleinen Gewerkschaft macht Kapitalisten und Staat hysterisch, und die Bevölkerung soll hysterisch gemacht werden.

Worum geht es?

Im folgenden Artikel analysiert Rainer Perschewski Probleme der gewerkschaftlichen Organisierung und Interessenvertretung am Beispiel der EVG und der GDL. Rainer Perschewski ist Dipl. Sozialökonom, EVG-Betriebsrat und Landesvorsitzender der DKP Berlin

Zunächst einige Zahlen zum Personal der Deutschen Bahn und zu den Gewerkschaften, in denen es organisiert ist:

Daten und Fakten zum DB Konzern in Deutschland 2014

Gesamtbeschäftigte in Deutschland: ca. 198.000 Beschäftigte davon u.a.

• ca.18.600 Lokführer

• ca. 11.900 Zugbegleitpersonal

• ca. 17.400 Servicepersonal

• ca. 22.500 Betriebspersonal

• ca. 38.000 Instandhaltungspersonal

Der Organisierungsgrad

• der Eisenbahnergewerkschaft EVG im DB Konzern beträgt etwa 60 % (auch beim Zugbegleitpersonal oder den Lokrangierführern).

• der GDL für den Bereich der Lokführer beträgt etwa 75 – 80 %

Die EVG hat etwa 210.000 Mitglieder, davon ca. 45% Rentner (und ca. 5.000 Lokführer). In den letzten Jahren steigt der Organisationsgrad.

Die GDL hat etwa 34.000 Mitglieder. Die Mitgliederangaben der GDL sind seit mehr als 10 Jahren konstant. Angaben über ihren Rentneranteil gibt es nicht. Es ist aber davon auszugehen, dass ihre Altersstruktur ähnlich der der EVG ist.

Bei den Betriebsratswahlen 2014 hat die EVG über 80 Prozent der Mandate erhalten. Die GdL etwa 9 Prozent. Der Rest entfällt auf freie Listen.

Bei den Aufsichtsratswahlen 2015 der Gesellschaften der DB AG erhielt die EVG 91 Prozent der Mandate. …

 

Alle Räder stehen still…. – Zur Gewerkschafts- und Tarifpolitik in der Deutschen Bahn

Von Rainer Perschewski

Der Tarifkonflikt der Deutschen Bahn AG mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) und der Gewerkschaft der Lokführer Deutschlands (GdL) seit Sommer 2014 dauert nicht nur ungewöhnlich lange, sondern macht auch Veränderungen in der Tarifpolitik in Deutschland deutlich. Ursachen und Auswirkungen sollen im Nachfolgenden betrachtet werden. Zum Gesamtverständnis ist ein kurzer Blick auf die sogenannte „Bahnreform“ und auf die Bahngewerkschaften erforderlich. Nötige Verallgemeinerungen bezüglich der Politikveränderung anderer Gewerkschaften können an dieser Stelle nicht erfolgen. Diese Teilanalyse kann aber als Baustein und Diskussionsgrundlage für eine Gesamtbetrachtung hilfreich sein.

Die Tarifauseinandersetzung bei der DB AG eskalierte in dem längsten Streik seit ihrer Gründung 1994. Die kleinere Gewerkschaft im Bahnkonzern – die GdL – lies die Räder stillstehen. Wie zu erwarten war, führte dieser Streik zu einer kontroversen Diskussion auch innerhalb der Gewerkschaftslinken über das Verhältnis zu diesem Streik und zur GDL. Die einhellige Medienschelte und unsagbare Hetze gegen die GdL oder einzelne ihrer Funktionäre wurden ohne Wenn und Aber verurteilt, genauso der Versuch, über diese Auseinandersetzung das Streikrecht einzuschränken. Allerdings werden in der Solidarität auch Argumente durcheinander geworfen, die mit der Auseinandersetzung zwischen den Akteuren im Bahnkonzern nichts zu tun haben.

Die Entwicklung der Eisenbahnergewerkschaft EVG

Um die Situation differenzierter einzuschätzen reicht die Betrachtung der Zeit seit dem Beginn der so genannten Bahnreform 1994. Die GdED (Mitgliedsgewerkschaft im DGB) galt in der BRD als eine eher konservative Gewerkschaft, was aus ihrer damaligen Mitgliederstruktur – sehr hohem Beamtenanteil- zu erklären ist. Die Bahnreform von 1994 vollzog sich unter Mitwirkung der GdED und war eine „weiche“ Privatisierung, d.h. die Umwandlung des öffentlichen Betriebes in eine Unternehmensform des Handelsrechts, konkret in eine Aktiengesellschaft unter Beibehaltung des öffentlichen Eigentums. Nach erfolgter Umwandlung war ein Verkauf des Unternehmens vorgesehen. Mitte 2000 änderte die Gewerkschaft ihren Namen in TRANSNET – Gewerkschaft der Eisenbahner Deutschlands. TRANSNET stand für Transport und Netz, also die beiden Säulen der Bahn. 2008 scheiterte die Kapitalprivatisierung der Deutschen Bahn AG an der Weltwirtschaftskrise. Auch hier hatte TRANSNET den Kurs der „kritischen Begleitung“ des Börsenganges ausgegeben. 2010 schloss sich die TRANSNET mit der Gewerkschaft der Deutschen Bundesbahnbeamten und Anwärter (GDBA – Mitgliedsorganisation im Deutschen Beamtenbund) zur Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) zusammen, mit der es vorher eine Tarifgemeinschaft gab. Kurz skizziert sind folgende Punkte für die Entwicklung maßgebend:

Die Deutsche Bahn war 1994 das letzte große „Filetstück“ des öffentlichen Eigentums, das für die Privatisierung vorbereitet wurde. Die Eisenbahnergewerkschaft GdED entschied sich unter dem Eindruck der Postprivatisierung und der gescheiterten Gegenwehr der Postgewerkschaft für einen gemäßigten Kurs und beschränkte sich auf die Regelung der Bahnreform von 1994. Mit der Gründung der DB AG wurde eine neue Tarifstruktur eingeführt, die den Bestand für die bis dato Beschäftigten absicherte, aber für neu eingestellte Mitarbeiter das Entgeltniveau absenkte. Zeitgleich begann ein Umbau der Deutschen Bahn AG, der Verkäufe von Unternehmensteilen und einen drastischen Personalabbau beinhaltete.

Mit dem Amtsantritt von Hartmut Mehdorn im Dezember 1999 als Vorstandsvorsitzender der DB AG wurde der Konzern insgesamt für eine (Teil-) Kapitalmarktprivatisierung vorbereitet (einschließlich der Infrastruktur). Der Beschäftigungssicherungstarifvertrag (2005), den alle (!) Bahngewerkschaften abgeschlossen haben, ist als Zugeständnis der Gewerkschaften an den Privatisierungskurs zu werten. Erstmalig mussten die Bahnbeschäftigten Verschlechterungen hinnehmen (40 statt 38 Std. Wochenarbeitszeit, 2 Tage Urlaubsabsenkung, etc.) Um das Unternehmen in seiner Einheit zu erhalten, wurde ein Teilverkauf des Konzerns als alternativlos betrachtet. Hier rückte die TRANSNET-Führung unter Norbert Hansen in ihren Positionen immer näher an die Konzernleitung. Gerade dieser Zeitraum prägte den Eindruck, dass die TRANSNET-Führung einen „Kuschelkurs“ mit dem Bahnvorstand führte. Oder anders ausgedrückt: Der Interessengegensatz war in der Politik der Gewerkschaft nicht mehr ansatzweise zu erkennen.

Die Tarifpolitik war dennoch relativ erfolgreich: So konnte die Tarifgemeinschaft den Personalabbau ohne Massenentlassungen regeln. Mit dem Konstrukt „Konzernweiter Arbeitsmarkt“ wurden Regelungen vereinbart, die Beschäftigte vor einer Entlassung absicherten und durch interne Vermittlungen anderweitig einsetzten. Auch konnten 2006 einheitliche Löhne bei der DB für Ost- und Westdeutschland durchgesetzt werden. Das ist heute in den meisten Branchen immer noch nicht üblich. Teile der Verschlechterungen wurden mit der neuen Tarifvertragsstruktur 2008 zurückgenommen. So wurde die Wochenarbeitszeit wieder auf 39 Std. abgesenkt. Die neue Tarifstruktur enthielt zum Teil wiederum eine Senkung des Lohnniveaus für Neubeschäftigte und eine Besitzstandswahrung für Beschäftigte. Der Urlaubsanspruch wurde ebenso wieder erhöht.

Der Wechsel des TRANSNET-Vorsitzenden Norbert Hansen an die Konzernspitze als Personalvorstand war Fluch und Segen zugleich. Er machte deutlich, wie weit die Führung der Gewerkschaft sich der Deregulierungspolitik der Bundesregierung untergeordnet hatte. Hansen war zudem kompromisslos in seiner Politik. Privatisierungsgegner wurden in der Gewerkschaft an den Rand gedrängt. Gleichzeitig gab der Wechsel die Möglichkeit einer Neuorientierung, denn der Kurs der Führung wurde nicht widerspruchlos hingenommen. Beispielsweise sprachen sich die Ost-Bezirke vor Gewerkschaftstagen jeweils gegen den Privatisierungskurs aus.

Nach dem Stopp des Börsenganges aufgrund der Weltwirtschaftskrise im Herbst 2008 und dem Scheitern von Norbert Hansen als Personalvorstand der DB AG im Mai 2009, stand auch der Gewerkschaftsvorstand vor der Frage: Wie weiter? Durch den stetigen Personalabbau der DB AG verloren die Bahngewerkschaften zudem an Nachwuchs und litten unter sinkenden Mitgliederzahlen. Der Fortbestand der Gewerkschaft konnte nur gesichert werden, wenn die Struktur geändert wurde. Zudem reichte es nicht mehr, einfach nur Beschlüsse zu transportieren, sondern die Einbeziehung der Mitglieder versprach wieder mehr Mitglieder zu gewinnen.

Die Zusammenarbeit mit der GdBA und die Orientierung auf den Zusammenschluss enthielt die Chance, einen Aufbruch zu etwas Neuem zu wagen. In der Diskussion um die neue Struktur wurde die Möglichkeit der Einbeziehung der Mitglieder gesehen. Um mit einem verkleinerten Apparat arbeiten zu können, mussten Funktionen und Entscheidungsmöglichkeiten an ehrenamtliche Funktionäre abgegeben werden. Hierzu diente eine Betriebsgruppenstruktur als Möglichkeit der Gewerkschaft auch wieder im Betrieb ein Gesicht zu geben. Betriebsgruppen haben seit der Gründung der EVG eine eigene Satzung, einen Vorstand mit festgelegten Verantwortlichkeiten, sowie eigene Anteile an den Beiträgen der Mitglieder.

Vor dem ersten ordentlichen Gewerkschaftstag 2012 wurde mit einer Programmdiskussion begonnen und auch wieder Grundsatzfragen diskutiert. Hierbei setzte sich die Haltung gegen die Privatisierung durch. Im neuen Grundsatzprogramm spricht sich die EVG gegen die Privatisierung der Daseinsvorsorge aus. Damit wurde die langsam eingeleitete Wendung in der Haltung zur Privatisierung festgeschrieben. Für den Fall des Verkaufs der DG AG ist eine Mitgliederbefragung vorgesehen. Ebenso forderte dieser Gewerkschaftstag weitere Anpassungen der Satzung bspw. der Stellung der Betriebsgruppen.

Mit den Vorbereitungen zum kleinen Gewerkschaftstag 2014 wurde die Frage der verstärkten Einflussnahme der betrieblichen Gewerkschaftsgruppen auf die Gewerkschaftspolitik diskutiert. Mit der im November 2014 beschlossenen Satzungsänderung konnte ein Schritt zu „mehr Demokratie wagen“ gegangen werden. Die Bedeutung der Betriebsgruppen ist dadurch gewachsen. Sie erhalten Sitz und Mandat auf lokaler und auf Bundesebene. Damit besteht die Möglichkeit die Belange der Gewerkschaftsbasis in den Betrieben wieder stärker zur Geltung zu bringen.
Die hier beschriebenen Prozesse machen deutlich, dass die EVG eine Gewerkschaft im Umbruch ist. Mit dem Betriebsgruppensystem und der ehrenamtlichen Funktionärsstruktur besteht die Möglichkeit, dass die Kolleginnen und Kollegen ihre Geschicke aktiv selbst in die Hand nehmen. Wie weit das gelingt müssen die nächsten Jahre zeigen. Ein Kriterium wird sein, ob Kolleginnen und Kollegen insbesondere außerhalb der Interessensvertretungen in die aktive Arbeit einbezogen werden können. Dazu muss es der EVG gelingen, als konsequente Interessensvertretung der Beschäftigten wahrgenommen zu werden, die sich traut ungeschminkt die Lage darzustellen und die deutlich macht, wo ihr Standpunkt ist.

Zur Entwicklung der GDL

Die für die EVG skizzierte Entwicklung gilt natürlich zum Teil auch für die Berufsorganisation der Lokführer – GDL. Die Entwicklung der GDL als Organisation des Deutschen Beamtenbundes ist noch mehr geprägt von der veränderten Situation im größeren Deutschland seit 1990. Die Organisierung der Lokführer im Osten Deutschlands vollzog die GDL unter der Maßgabe, dass auch die Lokführer der Deutschen Reichsbahn Beamte werden. Hier machte die Bahnreform einen Strich durch die Rechnung. Mit der Privatisierung des Unternehmens 1994 wurden auch alle neuen Lokführer keine Beamten mehr. Auch hierzu einige skizzenartige Anmerkungen:

Die beschriebene Lage veränderte die Mitgliederstruktur der GDL und althergebrachtes Gebaren der Beamtenorganisation nach fast 130 Jahren drastisch. Erstmalig in ihrer Geschichte ist die bis dato reine Standesorganisation in der Situation, wie eine Gewerkschaft agieren zu können. Allerdings vergingen noch einige Jahre bis sich dieses auch in der konkreten Praxis äußerte.

Begünstig durch das Verhalten der DGB Gewerkschaft TRANSNET im Zusammenhang mit der Tarifpolitik im Hinblick auf den Börsengang, mit der Vernachlässigung und Fehlern der Berufsgruppenarbeit entwickelte sich das Bewusstsein, wieder mehr auf die Durchsetzung eigener Interessen zu setzen. Dieses wurde von anderen Berufsorganisationen, wie der Pilotenvereinigung Cockpit, schon vorgelebt.

Die Trennung der GDL von der gemeinsamen Tarifpolitik im Bahnkonzern erfolgte Schrittweise. Anfang 2003 forderte die GDL erstmalig einen Spartentarifvertrag für die Lokführer. Im Mai 2003 erhielt sie die Tarifführerschaft für die Belange der Lokführer. 2005 scheiterten die Verhandlungen zu einem Tarifvertrag. In die Tarifauseinandersetzung 2007 ging die GDL mit der Forderung nach einem Fahrpersonaltarifvertrag. Nach mehreren Streikaktionen einigte sich die GDL mit der DB AG im Januar 2008 auf Eckpunkte für einen eigenständigen Tarifvertrag und einer durchschnittlichen Tariferhöhung von 11 Prozent. Letzteres wurde allerdings mit der Verrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld und einiger Zulagen in die Gehaltstabellen erkauft.

Nach der Tarifauseinandersetzung 2007/2008 versuchte die GDL ihren Organisationsbereich auf Schienenunternehmen des Nahverkehrs des öffentlichen Dienstes auszuweiten. Ein 2010 geführter Arbeitskampf im bayrischen Nahverkehr scheiterte und führte zur Übernahme des von ver.di ausgehandelten Tarifvertrages.

In der Tarifrunde 2014/2015 fordert die GDL die Ausweitung ihrer Zuständigkeit auf das gesamte Zugpersonal, und macht dies zur Vorbedingung der Aufnahme von Verhandlungen. Erstmalig umfasst dies auch Berufsgruppen bei denen sie nur eine kleine Minderheit vertritt.

Die dargestellte Entwicklung macht deutlich, dass die GDL die Herauslösung der Lokführer aus dem bis dahin gemeinsamen Tarifwerk konsequent verfolgt hat. Zur Einschätzung muss auch folgendes gesehen werden: Es wird ganz offen argumentiert, dass in der Masse nichts mehr herauszuholen sei. Günter Kinscher, ehemaliger stellvertretender Vorsitzender der GDL führte im DLF am 11. Oktober 2007 aus: „Wichtig ist der eigene Tarifvertrag, denn wir haben in der Vergangenheit erlebt, dass wir gemeinsam nichts erreichen. Es läuft alles gemeinsam mit den anderen Gewerkschaften nur nach dem sozialistischen Grundsatz: Was nicht für alle gut ist, ist für keinen gut. Und das ist genau das, was wir beklagen, wir müssen da raus und das geht offensichtlich nur mit einem eigenen Tarifvertrag.“ Hier tritt das weltanschauliche Verständnis der GDL – Führung von ihrer Arbeit klar hervor.

Zur Ausweitung des Verhandlungsmandates durch die GDL eine abschließende These:

Die Entwicklung des Berufsstandes der Lokführer unterliegt durch die technische Entwicklung einem sich beschleunigenden Prozess der Herabqualifizierung. Die Ausbildung von Lokführern, das Beherrschen von Dampfloks oder auch der Diesel- oder Elektroloks erforderte eine Qualifikation in der auch eigene Entscheidungsverantwortung und selbstbestimmte Tätigkeiten im großen Maße erforderlich waren. Die technische Entwicklung „entmündigt“ diesen Berufstand. Ein Fahrdienstleiter kann vom Stellwerk aus Züge dirigieren oder auch zum Stillstand bringen. Inzwischen gibt es nicht mehr nur Versuche, Züge unbemannt fahren zu lassen. Die Ausweitung ihres Vertretungsanspruches auf das Zugpersonal wird damit mittelfristig zur Überlebensfrage der Organisation.

Die Tarifauseinandersetzung 2014/2015 bei der Deutschen Bahn AG

Die Streikaktionen der GDL lösten im Herbst 2014 fast hysterische Reaktionen aus. Wie Eingangs beschrieben sind diese Reaktionen von Politik und Medienkonzernen zu verurteilen. Auch sind sie für die letzten Jahrzehnte beispiellos. Seitens der Bundesregierung wird die Situation genutzt, um eine Diskussion über das Streikrecht zu führen.

Streikfähigkeit und das Streikrecht sind aber unabdingbare Merkmale und Konsequenzen gewerkschaftlicher Organisiertheit. Ein Streik dient der Durchsetzung von Interessen und Forderungen zur Verbesserung der Situation der Lohnabhängigen und ist die einzig wirksame Waffe der Lohnabhängigen. Daher muss unabhängig von der Einschätzung dieses Konflikts, gegen diese Bestrebungen von Kabinett und Kapital gemeinsam Widerstand entwickelt werden.

Die Tarifforderungen der GDL (5 % mehr Lohn, zwei Stunden Arbeitszeitverkürzung) sind richtig und es steht der GDL völlig zu, hierzu eine Tarifauseinandersetzung zu führen. Das ist ihr Recht als Berufsorganisation und die konsequente Antwort auf Arbeitsverdichtung und Schichtbelastungen. Die Frage der Arbeitszeitverkürzung ist eine zentrale Forderung, die von der gesamten Gewerkschaftsbewegung wieder in den Mittelpunkt gestellt werden muss.

Die GDL fordert die Einbeziehung des Zugbegleitpersonals und machte dieses zur Grundbedingung für die Aufnahme von Verhandlungen. Der Hinweis in den Diskussionen, dass sie schließlich das Recht habe, für ihre Mitglieder zu verhandeln, verstellt den Blick auf die oben beschriebene Herangehensweise. Das Personal ist nur in geringer Zahl bei ihr organisiert und es besteht für diese Berufsgruppen bereits ein Tarifvertrag. Damit ist aber auch der Unterschied zu dem bisherigen Agieren der GDL deutlich. Es geht um die Herauslösung weiterer Berufsgruppen aus dem bestehenden Tarifvertragswerk. Der Erzwingungsstreik dient so objektiv der Spaltung der Belegschaft. Das Prinzip „Ein Betrieb, eine Gewerkschaft ein Tarifvertrag!“ und damit die gemeinsame Durchsetzung von Forderungen wird bewusst durchbrochen. Mehr noch, seitens einiger Streiksolidaritätsgruppen wird die Argumentation der GDL unkritisch aufgenommen und damit dieses Prinzip ohne Not „ad acta“ gelegt. In der Konsequenz schwächt dies die gewerkschaftliche Kampfkraft. Dabei ist es unerheblich, ob die Realität in vielen Betrieben eine andere ist. Das Ziel bleibt dennoch richtig.

Die GDL ist im Grunde mit dem Versuch gescheitert, ein eigenes Tarifvertragswerk aufzubauen und damit mehr für ihren Berufsstand herauszuholen, denn in der Realität hat sie weniger erreicht als die EVG. Der Grund ist banal, denn die GDL hat mit dem Tarifvertrag für die Lokführer ein gewachsenes Terrain verlassen, ohne dessen Komplexität im Auge zu haben. Dazu weigerte sich die GDL Tarifverträge mit zu zeichnen – trotz bestehender Angebote – die sie nicht verhandelt hat. So gelten inzwischen neuere Tarifregelungen nicht für GDL- Mitglieder. Durch den Alleingang der GDL haben die Lokführer also auch finanzielle Nachteile erfahren.

Für die aktuelle Tarifauseinandersetzung bedeutet das in der Konsequenz, dass durch die Ausweitung des Verhandlungsmandates der GDL auf weitere Berufsgruppen ein Tarifvertrag abgeschlossen wird, der unter dem Niveau der bestehenden Tarifverträge liegt. Diese Situation einfach hinzunehmen ist völlig unakzeptabel. Genau das ist aber die Konsequenz von Forderungen wie sie derzeit von Soli-Gruppen für den GDL – Streik an die EVG erhoben werden.

Nein zum Tarifeinheitsgesetz! Ja zum Streikrecht!

Der Tarifkonflikt bei der Deutschen Bahn wird begleitet durch die Debatte um den von der Bundesregierung beschlossenen Entwurf für ein Tarifeinheitsgesetz. Mit wohlgewählten Formulierungen des Entwurfes wird versucht die Intention des Gesetzes zu verschleiern. So sei das Ziel der Änderung des Tarifvertragsgesetzes, „die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie durch die Auflösung von Tarifkollisionen zu sichern und damit den Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken.“ Die geradezu einheitliche Medienschelte der Tarifkämpfe förderte eine undifferenzierte Antistreikhaltung und ruft damit vermeintlich zwangsläufig nach staatlicher Regulierung. Diese von den Medienkonzernen gestaltete Inszenierung wird von der schwarz-roten Regierungskoalition dankbar aufgegriffen. Kurz gefasst wird festgelegt, dass diejenige Gewerkschaft einen Tarifvertrag abschließen kann, welche die Mehrheit der Beschäftigten im Betrieb organisiert. Damit wird der „Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft verdrängt“. So demokratisch sich diese Regelung auch anhört, faktisch wird damit den Berufsorganisationen das Streikrecht abgesprochen, da sie zwangsläufig die Minderheit bilden. Künftig bilden sie eine Zwangsgemeinschaft – in der Regel mit den DGB-Gewerkschaften. Der geplante Eingriff in das Streikrecht ist vor dem Hintergrund der in Deutschland geltenden restriktiven Arbeitskampfregelungen noch von größerer Brisanz. Die Durchsetzung eines Tarifvertrages ist faktisch die einzige Möglichkeit einen legalen Arbeitskampf durchzuführen. In den meisten anderen europäischen Ländern ist eine derartige Einschränkung unvorstellbar. Das Streikrecht ist nicht an die Durchsetzung von Tarifregelungen gebunden und selbst kleine Einheiten können die Arbeit niederlegen. Die „Lex Deutschland“ wird nun noch mehr eingeengt und ein weiterer Schritt in Richtung des Abbaus erkämpfter demokratischer Rechte vollzogen. Die Gewerkschaften des DGB haben daher unabhängig von dem aktuellen Geschehen allen Grund, einer weiteren staatlichen Reglementierung des Arbeitskampfrechtes zu widersprechen. Derzeit entzweit dieses geplante Gesetz die DGB Gewerkschaften in einem ungeahnten Ausmaß.
Der EVG wird unterstellt, dass sie dieses Gesetz nur halbherzig ablehne, während der Arbeitskampf der GDL als Kampf gegen die Einschränkung des Streikrechts zu werten sei. Tatsächlich lässt die Erklärung des kleinen EVG Gewerkschaftstages in ihrer Deutlichkeit zu wünschen übrig. Der stellvertretende EVG Vorsitzende Klaus-Dieter Hommel erklärte dagegen gegenüber der Zeitschrift Focus: „Finger weg von jeder Regelung, die die Tarifautonomie einschränkt“. Ein neues Gesetz könne die augenblickliche Situation nur verschlimmbessern. „Wir wollen nicht, dass das Streikrecht berührt wird. Am Ende zählen noch die Richter die Mitglieder, damit sie entscheiden können, welche Gewerkschaft einen Tarifvertrag aushandeln darf. Das geht nicht“, so Hommel.
Das Tarifeinheitsgesetz ist daher eindeutig abzulehnen. Im Tarifkonflikt der Bahn wird von Teilen der Linken der Schluss gezogen, dass der Arbeitskampf der GDL auch ein Kampf gegen das Tarifeinheitsgesetz ist, da sie ja von der Wirkung dieses Gesetzes betroffen sei. Diese politische Dimension des Streikes ist schließlich die Begründung, weshalb der Streik vorbehaltlos unterstützt werden muss. Hierzu zwei kurze Thesen:

Die Argumentation ähnelt der aus dem Tarifkonflikt 2007/2008: Hier wurde der Arbeitskampf der GDL von einigen Teilen der Linken als Kampf gegen den Börsengang der DB AG hingestellt. Nach der Einigung auf einen Tarifvertrag im Januar 2008 spielte der Börsengang der DB AG keine Rolle mehr in der Politik der GDL. Es gibt keinerlei Anzeichen, dass die GDL sich nach einer Einigung in diesem Tarifkonflikt anders verhalten könnte.

Das Tarifeinheitsgesetz richtet sich nur vordergründig gegen die Berufsgewerkschaften. Die eigentliche Intention des Gesetzes deutet sich in anderen Formulierungen der Begründung an. Die Tarifautonomie hat nach Auffassung von Bundesministerin Nahles eine Befriedungsfunktion, auf die das „öffentliche Interesse“ insbesondere in Krisenzeiten angewiesen sei. Schließlich hätte sich die Tarifpartnerschaft gerade hier bewährt. Nun muss das Kapital derzeit nicht gerade den Kampfgeist der Gewerkschaften fürchten. Dieses Gesetz aber baut vor, denn Kämpfe können sich spontan entwickeln. Das hat die Geschichte der Gewerkschaftsbewegung immer wieder gezeigt. Muss die von Interessen geleitete Berichterstattung der Medien nicht unter dem Blickwinkel betrachtet werden, dass Regierung und Konzerne ein Interesse daran haben, das Streikrecht einzuschränken?

Einige Schlussfolgerungen

Die Argumentation in der Solidarität mit den Arbeitskämpfen der Berufsgewerkschaften ist zwiespältig. Sie vermittelt den Eindruck, als würde den Arbeitskämpfen der Berufsgewerkschaften etwas zugeschrieben, was man sich von den DGB Gewerkschaften wünschen würde. Gerade der hier dargestellte Tarifkonflikt der Bahn macht deutlich, dass die GDL zwar radikaler agiert, sich im Ergebnis oder in der Praxis nicht in der Form verhält. Der Abbruch des letzten Streiks spricht Bände. Die der GDL untergeschobenen Ambitionen sind daher eher ein Zurechtbiegen der Realität.

Die hier vorgenommene Darstellung der Entwicklung der Gewerkschaften am Beispiel der EVG und der GDL verdeutlicht, dass die Gewerkschaftslandschaft in mehreren Richtungen bewertet werden muss.

Die Einheitsgewerkschaft befindet sich im Umbruch. Die EVG von heute unterliegt einen Veränderungsprozess. Es reicht nicht, immer wieder auf den „Verrat“ einzelner Gewerkschaftsführer zurückzugreifen, um diese Gewerkschaft zu charakterisieren. Die These ist, dass diese Entwicklungen sich auch in anderen Gewerkschaften vollziehen. Der Streit im DGB zum Tarifeinheitsgesetz ist ein Ausdruck davon.

Die Entwicklung der GDL zeigt, dass sich auch die Standesorganisationen verändern und sich als Berufsgewerkschaften neu aufstellen. Es entstehen auch neue Berufs- oder Spartengewerkschaften als Ausdruck der sich verändernden Arbeitswelt, aber auch durch Berufsgruppen die sich durch die DGB – Gewerkschaften nicht mehr vertreten sehen. Der Standesdünkel der alten Organisationen gerät in den Hintergrund und die ökonomischen Kämpfe dominieren deren Politik.

Die Berufsgewerkschaften sind bereit, in Zeiten sich verschärfender Verteilungskämpfen ihre Konflikt- und Streikfähigkeit einzusetzen, und das unabhängig davon, ob es mit den Interessen der übrigen Beschäftigten übereinstimmt. „Diese exklusive Solidarität ist es, die das Grundprinzip der Solidarität, die Unterstützung der Schwachen durch Starke verletzt, die Einheitsgewerkschaft bedroht und die Spaltung der Arbeiterklasse vertieft. Genau deshalb lehnen wir sie ab, sagen ihnen, dass es der falsche Weg ist, den sie beschreiten. Eine Änderung ihres Verhaltens können wir nur über eine scharfe inhaltliche aber solidarische Auseinandersetzung mit ihnen, über ihr Bewusstsein, über eine gemeinsame Praxis in den betrieblichen und tariflichen Kämpfen und eine Stärkung ihrer berufsspezifischen Interessen in den Gewerkschaften erreichen.“

Trotz dieser Veränderungen gilt somit weiterhin, dass einheitliche Gewerkschaften mit einer übergreifenden Zuständigkeit für Berufsgruppen einer Branche der richtige Weg sind, weil nur so das Solidaritätsprinzip gelebt werden kann; starke Berufsgruppen sich für schwache einsetzen und so die Konkurrenz unter den Lohnabhängigen beseitigt werden kann. Diese Einheit muss sich in der Aktion herstellen und kann nicht durch ein Gesetz geregelt werden.

Der Artikel erschien zuerst in Marxistische Blätter, Heft 1/2015